"Som rekrutteringsrådgiver er det mitt største ansvar å komme bak Halo-effekten"

Denne oppgaven handler om rådgiveres rekrutteringspraksis av toppledere, og tar utgangspunkt i følgende problemstilling: Hva kjennetegner rådgiveres rekrutteringspraksis av toppledere, og hvordan samsvarer dette med beste praksis rekrutteringsmetodikk? Den empiriske undersøkelsen er basert på to utvalg. Det første utvalget består av seks rekrutteringsselskaper som er spesialisert på rekruttering av ledere, hvor jeg gjør en analyse av hvordan de på sine nettsider omtaler seg selv og sine prosesser. Utvalg to består av sju informanter som alle har erfaring med rekrutteringer på dette nivået. I det teoretiske rammeverket tar jeg for meg rekrutteringsteori, og ser på både hvilke utvelgelsesmetoder som er i bruk, hva som per i dag er å regne for beste praksis rekrutteringsmetodikk, og hvilke fallgruver som det gås i. Jeg avslutter med ledelses- og beslutningsteori. Jeg har i studien kommet fram til tre funn, som jeg også strukturerer siste halvdel av oppgaven etter. Ett funn er at de metodene som best er egnet til å si noe om fremtidig jobbatferd ikke brukes. Det er i stedet utviklet en "ny" beste praksis, som oppfattes som bedre, og mer hensiktsmessig ved rekruttering av ledere. Neste funn er at praksisen som beskrives ofte ikke brukes til så mye annet enn å utgjøre støtteinformasjon. Beslutningene som tas ved valg av kandidat synes primært å være basert på noe annet enn de resultatene som er framkommet igjennom prosessen. Avslutningsvis avstedkommer det et inntrykk av at hva som definerer om en rekruttering var vellykket, ofte ender opp med å være basert på subjektive oppfatninger. I utgangspunktet enkelt å definere, vanskeligere å måle. I hvert fall på riktig tidspunkt. God lesning